RINNOVO CCNL: CGIL-CISL-UIL PRESENTANO LE BOZZE DI LAVORO PER IL RINNOVO DEI CONTRATTI PER I LAVORATORI DELLE AA.LL. E SANITÀ

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INTRODUZIONE

Per i lavoratori, per i cittadini: un contratto per una PA efficiente, misurabile e trasparente , che valorizzi il lavoro e migliori i servizi

La campagna politica di svalorizzazione del lavoro e dei servizi pubblici, il blocco reiterato della contrattazione nazionale e di quella integrativa, le pesanti conseguenze che i tagli lineari hanno prodotto sulla quantità e sulla qualità delle prestazioni erogate alla cittadinanza e sulle condizioni di lavoro delle operatrici e degli operatori, caricano la stagione di rinnovo dei contratti nazionali alle porte – anche alla luce della sentenza 178 della Corte Costituzionale del Luglio 2015 – di un significato particolare e inedito.

I sette anni trascorsi senza contratto, infatti, si sono caratterizzati oltre che per aver prodotto una perdita di svariate migliaia di euro nelle tasche delle lavoratrici e dei lavoratori, anche per una pesante contrazione degli organici a seguito dei blocchi del turn-over, per il permanere di sacche di precariato in settori strategici, per il conseguente processo di invecchiamento della media delle lavoratrici e dei lavoratori che ha portato il nostro paese al triste primato relativo all’età media più alta fra i lavoratori pubblici in Europa.

Il tutto senza che si sia prodotta – come abbiamo sempre denunciato e come tutte le fonti istituzionali hanno successivamente confermato – la benché minima ripercussione positiva sulle dinamiche della spesa pubblica del nostro paese e senza apprezzabili risultati nella lotta alla spesa improduttiva, a dimostrazione che è impossibile introdurre innovazione e cambiamento senza costruire un’alleanza con la tanta parte virtuosa di chi dentro il pubblico lavora.

Nello stesso periodo di tempo si sono susseguiti provvedimenti che sotto l’ambiguo titolo del riordino amministrativo e della razionalizzazione della spesa hanno di fatto ridotto drasticamente le risorse disponibili, peggiorando le opportunità di accesso ai servizi e il loro livello di qualità. Questa azione di deterioramento del livello di welfare ha riguardato sia i servizi alla persona sia i servizi al sistema produttivo del paese e nel settore pubblico come in quello privato si è puntato alla riduzione del debito e al rilancio della competitività a danno dei livelli di tutela del lavoro.

Si tratta, quindi, di cambiare strada, utilizzando la leva contrattuale come una risorsa per migliorare la qualità del lavoro e quindi del servizio erogato al paese, uscendo dalla logica punitiva che ha contraddistinto tanta dell’ultima produzione normativa collegata al lavoro pubblico che va, di conseguenza, profondamente rivista.

Liberare la contrattazione è l’unico modo per riallineare l’assetto organizzativo ai rapporti di lavoro, per garantire diritti, tutele ed esigibilità, per permettere la partecipazione dei lavoratori al governo dei processi di riordino e, quindi, per produrre vera innovazione.

Per questo serve un sistema di relazioni sindacali improntate al rafforzamento degli istituti della partecipazione e a sancire definitivamente l’esigibilità della contrattazione, anche riconoscendo la valorizzazione di sistemi di valutazione attenti alla perfomance organizzativa piuttosto che a quella individuale, che superi anche nuovi interventi legislativi lesivi di questi principi.

Per questo vogliamo un contratto che,  in coerenza con le richieste economiche già avanzate da CGIL – CISL – UIL di categoria, a regime e a titolo di rinnovo e recupero da ripartire tra i due livelli di contrattazione, anche in considerazione della produttività, della carriera e dei contributi previdenziali relativi agli emolumenti persi in costanza di blocco contrattuale, superi gli incrementi “simbolici” e offensivi fino ad ora previsti dal Governo con la legge di stabilità 2016, producendo aumenti complessivi a regime in linea con i recenti rinnovi dei CCNL privati, anche in materia di detassazione dei premi di produttività e del finanziamento del welfare contrattuale.

Un contratto che ripristini il diritto per tutti i lavoratori ad avere opportunità professionali, attraverso un sistema condiviso di valorizzazione delle competenze, che superi le rigidità degli attuali sistemi professionali o ordinamentali.

Un contratto che innovi il sistema di classificazione adeguandolo ai reali livelli di professionalità degli operatori al fine di ridurre il fenomeno del dumping contrattuale, che salvaguardi sotto il profilo professionale e salariale il personale interessato da eventuali processi di mobilità ai quali deve essere garantita la partecipazione del sindacato dalle scelte generali ai percorsi di attuazione.

Inoltre l’obiettivo di contratti che ricompongano le filiere del lavoro pubblico e privato che opera nei servizi pubblici  impone a tutti i livelli di governo l’avvio  di politiche che avvicinino le condizioni di lavoro e favoriscano regole chiare e trasparenti per tutti i soggetti coinvolti.

Un contratto che tratti il tema dei diritti e delle opportunità.

Una tornata contrattuale che sia, infine, l’occasione per affrontare il tema dei fabbisogni di personale e di nuove professionalità per superare selettivamente il blocco del turn-over.

 

SANITÀ

In sanità

Nonostante gli indicatori di salute e di speranza di vita utilizzati a livello internazionale, nonché i livelli di spesa realizzati, collochino l’Italia nelle prime posizioni al mondo il Governo, in nome della stabilizzazione dei conti pubblici, è intervenuto sulla spesa sanitaria con riduzioni che non potranno lasciare indenni i LEA garantiti alla cittadinanza.

I tagli, perlopiù lineari, non sono stati accompagnati da un reale progetto di rinnovamento organizzativo per il superamento delle vere sfide che il servizio sanitario deve affrontare: l’aumento delle cronicità, delle fragilità, delle comorbilità e delle non autosufficienze correlate all’allungamento dell’aspettativa di vita.

A ciò va aggiunto che dal 2009 il sistema sanitario nazionale ha registrato la riduzione di oltre 17.000 unità, delle quali 13.000 sanitarie, non sostituite a causa del blocco del turn-over, mentre per tutto il personale in servizio si è registrato il fermo sostanziale della valorizzazione professionale e della retribuzione. Sono dunque 7 anni che il personale di questo comparto viene utilizzato quale ammortizzatore per il contenimento dei conti pubblici, con inevitabili ricadute a discapito della salute pubblica.

Per questi motivi il sistema sanitario nazionale rischia di vedere compromesso il suo livello di universalità, ma  soprattutto di capacità di copertura di quei bisogni incomprimibili che derivano dalla trasformazione della nostra società con la presenza di una popolazione più anziana, che apporta le conseguenze della cronicità e di multi patologie e contemporaneamente con condizioni familiari economiche medie più basse.

Per salvaguardare il Servizio Sanitario Nazionale e la sua funzione all’interno del più ampio sistema di welfare, si deve tornare ad una piena valorizzazione del personale e delle competenze di tutti i professionisti e operatori della salute, attraverso il riavvio della contrattazione e la definizione di nuove regole virtuose che possano consentire il buon governo del sistema e l’efficace risposta ai bisogni di salute. Questo anche nell’ottica di individuare ed attribuire responsabilità e compiti ai ruoli emergenti che saranno indispensabili al corretto funzionamento dei nuovi modelli organizzativi.

In particolare è necessaria una programmazione degli organici di personale a livello di ogni singola regione che risponda ai reali fabbisogni e limiti l’abuso di utilizzo delle forme di flessibilità, oramai “fuori controllo”, per modalità di inserimento dei lavoratori e per utilizzo improprio in sostituzione di personale necessario a tempo indeterminato, superando quelle forme di precarietà decennale e con numeri a tre cifre in alcune regioni.

E’ dunque impossibile continuare ad immaginare qualsiasi decisione di governo della spesa sanitaria svincolata da concrete scelte organizzative, salvo decidere deliberatamente di rinunciare a parti importanti del sistema salute.

Nelle organizzazioni complesse, la crescita professionale e la possibilità di esercitare le proprie competenze quasi sempre dipende dalle modalità di funzionamento dei servizi, dalle logiche e dai modelli organizzativi in cui il professionista è inserito.

Per questo l’occasione del rinnovo contrattuale rappresenta una tappa fondamentale per realizzare ed introdurre quelle leve retributive e professionali in grado di aumentare il livello di qualità e sostenibilità del sistema dei servizi, attraverso un modello di partecipazione attiva di tutti i lavoratori con le loro rappresentanze sindacali in ogni punto della rete del sistema sanitario nazionale.
 

RELAZIONI SINDACALI

Un sistema di relazioni sindacali che liberi la contrattazione

Il documento unitario per un nuovo modello di relazioni industriali sottoscritto da CGIL-CISL-UIL non può che costituire, per noi, il punto di partenza per declinare materie, livelli, procedure di relazioni sindacali che, fra l’altro, guardino in esplicito alla ricomposizione della filiera del lavoro pubblico e di quello privato che opera in servizi pubblici.

La nostra richiesta  è quella di ripristinare gli spazi negoziali e di confronto che la legislazione attuale nega, perchè utili non solo a declinare in modo adeguato nei nostri luoghi di lavoro i principi previsti dall’art. 46 della Costituzione, ma anche a governare in modo virtuoso processi di riordino sempre più frequenti, che vedono molto spesso le controparti stesse richiedere l’apertura di tavoli negoziali con RSU e Organizzazioni Sindacali.

Questo dimostra quanto sbagliata e inutile sia l’attuale previsione normativa relativa agli atti unilaterali, che va superata, perché lesiva di un principio elementare qual’è quello della pari dignità dei soggetti negoziali e foriera solo di una conflittualità incrementale oltre che di un ricorso sempre maggiore alle aule di tribunale.

L’informazione realmente preventiva in tempi utili e con modalità codificate (prima cioè che gli organi politici o amministrativi/gestionali abbiano adottato atti vincolanti) è la base su cui costruire un sistema che sia al tempo stesso pieno (di contenuti e temi oggetto del confronto), snello (nei tempi, più che nelle procedure) e rispettoso delle prerogative e delle responsabilità delle parti che non è nostra intenzione né interesse confondere.

La nostra richiesta è di ripristinare una contrattazione vera, che superi il divieto di trattare le ricadute che le modifiche all’organizzazione del lavoro determinano sulle lavoratici e i lavoratori in termini di condizioni e carichi di lavoro, trattamento economico e definizione degli obiettivi di miglioramento, inquadramento professionale e sviluppo delle carriere.

Vogliamo essere informati e discutere di appalti e affidamenti all’esterno, di politiche occupazionali e di bilanci, individuare modalità che coinvolgano le cittadine e i cittadini nella valutazione sul funzionamento dei servizi, essere protagonisti della definizione dei piani per la trasparenza e anticorruzione verificandone un possibile aggancio ai piani delle performance. 

Il sistema delle relazioni sindacali, poi, dovrà porre un’attenzione particolare ai livelli e ai luoghi di contrattazione in funzione delle attribuzioni fra le varie istanze e delle nuove forme istituzionali; unioni, fusioni, attività progettuali – di area vasta e non – che prevedano il riordino e riassetto dei servizi che coinvolgono diversi soggetti istituzionali necessitano di una definizione attenta, che eviti sovrapposizioni e doppioni ma che porti il confronto al livello in cui si assumono le decisioni che possono concretamente incidere sui servizi.

Il contratto collettivo nazionale, quindi, come strumento che deve individuare le materie oggetto di contrattazione di secondo livello e le linee guida per rispondere alle specificità di settore.

Il contratto integrativo come la leva indispensabile per gestire le risorse umane e porre in essere politiche di incentivazione della performance organizzativa, perché è a livello decentrato che si possono collegare più efficacemente le gestioni virtuose ed i conseguenti recuperi di risorse con l’aumento della produttività, il riconoscimento della professionalità e del merito, il miglioramento della qualità dei servizi.

In sanità

In Sanità riteniamo fondamentale un assetto contrattuale che si fonda sul CCNL, che deve assicurare la tutela generale e su un livello decentrato articolato a sua volta in un ambito regionale e aziendale.

Per l’ambito regionale si deve valorizzare quanto già previsto dal vigente contratto in materia di coordinamento ed elevarlo a vero e proprio livello di confronto con la previsione di forme di relazioni concrete e non episodiche.

A questo scopo, il contratto nazionale dovrà prevedere in modo preciso quali materie demandare a sedi di confronto regionali, in modo definito, evitando per questa via duplicazioni e sovrapposizioni di titolarità contrattuali, ma soprattutto favorendo la partecipazione dei lavoratori attraverso le loro rappresentanze, alla programmazione regionale con la definizione dei nuovi ambiti entro i quali assicurare i servizi ai cittadini e favorire una corretta collocazione ai lavoratori evitando l’utilizzo unilaterale dello strumento della mobilità.

Le politiche di organizzazione del territorio, il sistema degli appalti, degli accreditamenti e della ripartizione delle risorse necessitano di momenti di proposta, informazione, confronto e verifica che devono essere strutturati e certi, prevedendo anche le modalità che favoriscano la partecipazione delle rappresentanze aziendali e territoriali.

Il livello di confronto regionale permette di definire linee guida per la programmazione, a livello aziendale, di processi di miglioramento organizzativo ed ottimizzazione della spesa le cui economie sono da reinvestire per la contrattazione integrativa, anche al fine di incrementare le risorse e valorizzare i lavoratori impegnati nei singoli obiettivi.

Inoltre l’obiettivo dei contratti di filiera impone l’avvio in ogni regione di politiche che avvicinino le condizioni di lavoro e favoriscano regole chiare e trasparenti per tutti i soggetti, pubblici e privati, che erogano servizi pubblici. E’ necessario rendere possibile la partecipazione delle OO.SS. di categoria ai momenti concertativi di governo del settore ed alle scelte degli investimenti.

Legalità e trasparenza

In sanità come in tutte le altre amministrazioni pubbliche è necessario ricordare l’importanza della legalità e della trasparenza che sono i cardini che muovono l’attività delle pubbliche amministrazioni. Essi dovranno essere il fondamento della nostra azione quotidiana nei confronti di una amministrazione pubblica a volte restia o reticente a mostrare le sue azioni ed i suoi cicli amministrativi.

Senza lasciare ad altri quello che è un nostro patrimonio, dobbiamo rafforzare le nostre richieste su legalità e trasparenza di tutti gli atti amministrativi e nell’organizzazione amministrativa e del lavoro che porta all’erogazione dei servizi.

Alla stessa stregua dobbiamo considerare le procedure che portano ad esternalizzazione di funzioni e servizi e per questo, prima che la decisione politica sia assunta, proporre articolazioni organizzative e/o riorganizzazione del lavoro in modo da scongiurare processi che riducano i servizi diretti che le Amministrazioni Pubbliche sono in grado di fornire. Nel contempo è necessario assicurare nei cambi di appalto il rispetto dell’applicazione contrattuale e l’anzianità professionale acquisita per tutti i lavoratori interessati.

Si rende necessario nell’iter di aggiudicazione degli appalti garantire un criterio di rotazione dei componenti delle commissioni competenti e vigilare sull’eventuale esistenza  di relazioni societarie e familiari, ed escludere il fenomeno delle “scatole cinesi” attraverso il quale la stessa impresa si ripresenta con denominazioni diverse.

 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

L’evoluzione delle professioni e delle figure appartenenti a tutti e quattro i ruoli che ha modificato l’identità e la concezione dell’apporto professionale nel sistema, deve essere capitalizzata nel sistema sanitario nazionale e deve prevedere le adeguate innovazioni, al fine di favorire e promuovere processi di integrazione multidisciplinare e organizzativa e di superare “obsolete” forme di organizzazione del lavoro basate sulla divisione per compiti.

Siamo passati da un sistema in cui predominava una sola professione o poco più e gli altri erano “mestieri”, a uno nel quale operano tante professioni abilitate. Nel concreto, però, poco è cambiato: ancora oggi le altre professioni sono definite “paramediche” o “non mediche”, nonostante abbiano una pari dignità, un ruolo, un’identità, un’autonomia, una titolarità, una discrezionalità ed una responsabilità ben delineati dalla normativa vigente.

Inoltre, nonostante gli annunci, predominano ancora modelli organizzativi di tipo burocratico – verticistico, mentre è ancora assai carente l’elaborazione e l’adozione di modelli in grado di coniugare l’autonomia professionale ed il lavoro di equipe con le esigenze generali di un funzionamento coordinato ed organico.

Per quanto attiene specificatamente le condizioni di lavoro, in questi anni il blocco del turnover, il perdurare di una situazione di costante diminuzione di investimenti economici sul personale e sull’adeguamento degli organici ai reali fabbisogni, ha determinato importanti situazioni di disagio organizzativo e ripercussioni sulla qualità dei servizi erogati.

Anche a causa di ciò, ma non solo, sono aumentati i fenomeni di stress occupazionale, i fenomeni di burn out, fino a  sempre più frequenti fenomeni di mobbing realizzati anche attraverso la totale noncuranza organizzativa della direzioni strategiche.

Per queste ragioni si rende necessario promuovere percorsi che favoriscano il benessere organizzativo e la conciliazione dei tempi di vita ed di lavoro, con particolare attenzione alle pari opportunità, attraverso l’incrocio fra realizzazione dei fabbisogni individuali di crescita e raggiungimento degli obiettivi organizzativi, costruendo anche una corretta politica degli orari di lavoro che garantisca il recupero psicofisico.

La promozione di politiche attive per migliorare la produttività e il rendimento del sistema, devono concentrare la massima attenzione  sulla qualità delle risorse umane, per tale ragione vanno abbandonate le  tradizionali attività di amministrazione del personale e intrapreso un moderno  percorso di gestione delle risorse umane.

Si deve superare il tradizionale modello rigido o gerarchico-burocratico, per traguardare modelli organizzativi flessibili, permeati dei principi di efficienza, economicità in grado di rispondere ai bisogni dei cittadini e di valorizzazione dei lavoratori.

Attraverso la contrattazione aziendale e l’intervento sull’organizzazione del lavoro si dovrà consentire sia l’integrazione dei nuovi assunti, anche attraverso lo scambio delle esperienze, sia il recupero delle risorse più anziane per nuovi compiti più concilianti con le loro condizioni psico fisiche.

L’organizzazione di ogni azienda o dipartimento dovrà prevedere risorse umane adeguate  per prevedere turni di lavoro che rispettino l’articolo 14 della legge 161/2014  ( Legge europea 2013-bis), senza favorire scorciatoie organizzative che determinano “gravi ripercussioni” sulla qualità delle prestazioni sanitarie.

Infine riteniamo necessario regolamentare per tutti i professionisti sanitari e sociali l’esercizio dell’attività in autonomia, al fine di garantire ai cittadini, senza ulteriori costi, l’aumento di accesso ai servizi, anche attraverso l’implementazione, nel rispetto della Legge 161/2014, di servizi o linee di attività che possono prevedere prestazioni rivolte direttamente all’utente.

Popolazione lavorativa anziana e prevenzione problematiche fisiche

Il progressivo invecchiamento della popolazione lavorativa, anche per effetto dell’attuale legislazione in materia pensionistica, richiede l’inserimento nel CCNL di azioni e politiche di gestione del personale, finalizzate a prevenire ogni forma di inidoneità allo svolgimento della propria attività professionale con relativa perdita professionale dei lavoratori e ricadute sull’organizzazione dei servizi.

In questo ambito si devono considerare anche le diverse cause che concorrono all’insorgenza delle problematiche fisiche a carico dei lavoratori, oltre al fenomeno dell’invecchiamento: le restrizioni nel rapporto tra minuti di assistenza e lavoratori occupati, l’impiego del personale per svolgere competenze aggiuntive, dotazioni organiche troppo spesso appena sufficienti per acquisire gli accreditamenti e le convenzioni.

A fronte di tali problematiche, anche sulla scorta di positive esperienze riscontrabili a livello europeo, il CCNL dovrà intervenire con misure specifiche, di carattere preventivo, quali a titolo di esempio:

  • lo sviluppo di progetti che prevedano un’organizzazione del lavoro con il sistema “job rotation”, per consentire un’acquisizione di competenze trasversali e meno settoriali, permettendo una maggiore flessibilità nell’utilizzo delle risorse umane;
  • l’utilizzo dei senior come addetti all’accoglienza, alle dimissioni dei pazienti, all’addestramento di volontari, all’aggiornamento e formazione, all’assistenza territoriale degli anziani recuperando la dimensione europea del “custode sociale”;
  • l’utilizzo dei senior nell’assistenza psichiatrica territoriali, in quanto l’età può favorire la presa in carico di una persona matura;
  • la previsione di strategie utili a far lavorare assieme gruppi multi generazionali;
  • l’ampliamento delle causali per la richiesta del part-time;
  • l’introduzione della formazione (nell’orario di lavoro) in materia di movimentazione dei carichi; corrette posture, utilizzo degli ausili, ecc in stretta connessione con il documento di valutazione dei rischi 

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE 

I processi di riorganizzazione realizzati e in itinere, le evoluzioni tecnologiche e procedurali, ma prim’ancora l’evoluzione professionale che nei vari ambiti della pubblica amministrazione ha attraversato l’epoca del blocco contrattuale hanno accentuato le criticità già esistenti nell’attuale sistema ordinamentale, dimezzato – oltretutto – nel suo impianto dalla normativa che ha eliminato le progressioni verticali fra le categorie..

E’ tempo, pertanto di prevedere una revisione dei sistemi che regolano le carriere delle lavoratrici e dei lavoratori pubblici partendo in primo luogo dall’affermazione del diritto ad avere possibilità di carriera che siano sottratte a continui provvedimenti di contenimento della spesa.

Il nuovo ordinamento professionale deve essere strumento in grado di riconoscere adeguatamente il lavoro realmente svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori pubblici, deve essere in grado di coglierne appieno la dimensione professionale e la sua evoluzione, deve essere uno strumento agibile, che riconosca opportunità adeguate in tutti i comparti, trasparente, e che salvaguardi le condizioni economiche e professionali delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti nei processi di trasformazione e riorganizzazione.

Per questo pensiamo ad un contratto nazionale che individui i profili inquadrandoli in una griglia che ne definisca il contenuto professionale e la complessità, demandando alla contrattazione di secondo livello l’attuazione dei percorsi di carriera, e i criteri basati sul riconoscimento della crescita delle competenze maturate sul campo, della esperienza e dei livelli di responsabilità, perché solo a questo livello è possibile conoscere adeguatamente l’apporto dei singoli lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

 L’attuale sistema ordinamentale del personale operante nel settore sanitario, fermo da anni, necessita di una valorizzazione e di un adeguamento per renderlo coerente con i cambiamenti che in questi anni hanno interessato il servizio sanitario, anche in ragione dell’adozione in molte regioni di nuovi modelli organizzativi della rete ospedaliera e territoriale e di una più incisiva integrazione tra i due livelli che presto dovrebbero estendersi all’intero territorio in applicazione delle linee di indirizzo contenute nel Patto per la salute 2014-2016.

Si tratta di costruire un sistema che consideri le modifiche dell’organizzazione del lavoro  e l’evoluzione delle professioni sanitarie e sociali, delle figure dell’assistenza, delle figure dei servizi tecnici ed amministrativi, e dei nuovi profili collegati alle specificità della docenza, della ricerca e dello sviluppo tecnologico; senza dimenticare il riconoscimento di alcuni profili professionali specifici per i lavoratori che operano nelle ARPA e negli Istituti Zooprofilattici.

 Serve un sistema ordina mentale che riconosca il valore del lavoro di tutti gli addetti, della loro professionalità e del loro ruolo, fortemente connotato in senso meritocratico, supportato da un modello di valutazione permanente oggettivo, trasparente,  che preveda  l’introduzione progressiva di forme di coinvolgimento dei cittadini nella valutazione della qualità dei servizi resi.

Per i lavoratori che svolgono attività socio-sanitarie occorre innanzitutto, superando completamente i vincoli dei precedenti ruoli (ex DPR 761/1979), prevedere l’inquadramento dell’operatore socio sanitario nell’ambito del ruolo sanitario al quale esso naturalmente si rivolge, al fine di consentire un  suo inquadramento contrattuale coerente con i fabbisogni professionali.

E’ necessario chiarire definitivamente che gli assistenti sociali sono titolari degli stessi istituti contrattuali  ed ordinamentali previsti per i profili sanitari, ove non espressamente collegati a specifiche attività.

E’ necessario valutare inoltre la previsione di sviluppo dei profili sanitari, direttamente correlata alle evoluzioni organizzative della rete ospedaliera e territoriale, in parte già avvenuta in molte regioni.

Per i profili sanitari in questo rinnovo contrattuale è indifferibile individuare un percorso che riconosca l’accrescimento dei livelli di competenza professionale sul campo, anche attraverso il recepimento dell’Accordo Stato Regioni sull’implementazione delle competenze.

Inoltre è necessario definire il ruolo di coordinamento gestionale e il suo sviluppo collegato ai diversi livelli di complessità e responsabilità, superando le incertezze venutasi a determinare in questi anni con l’utilizzo improprio del sistema degli incarichi.

Nel contempo è necessario riconoscere i livelli di specializzazione dei profili professionali sanitari, già presenti in alcuni ambiti ospedalieri e territoriali, che possono essere utilizzati nei nuovi modelli organizzativi, nei diversi dipartimenti, unità operative, servizi e reparti sulla base dello specifico apporto specialistico.

Per quanto riguarda l’area Amministrativa, Tecnica e Professionale bisognerà valutare un adeguamento dei profili nell’ambito dell’ordinamento, così da garantire la presenza nelle strutture delle esatte professionalità e competenze indispensabili alla gestione dei servizi.

In particolare per il ruolo tecnico, nel quale l’evoluzione tecnologica impone continuamente nuove competenze e professionalità e per quello amministrativo,  sarà necessario individuare  specifici profili a fronte delle competenze richieste per lo svolgimento delle funzioni.

Gli obiettivi indicati richiedono un modello di classificazione che risponda, in particolare, alle esigenze di :

  • riorganizzare l’articolazione delle categorie
  • affiancare al sistema di progressione nelle posizioni economiche un sistema di inquadramento direttamente collegato all’acquisizione di maggiori competenze ed al lavoro svolto, anche per grado di complessità, esperienza ed autonomia
  • il sistema ordinamentale del personale deve rappresentare, quindi, l’occasione in base all’evoluzione che sta interessando il settore , per  implementare  e migliorare la disciplina delle progressioni orizzontali, riorganizzare l’articolazione delle categorie,  prevedendo  un sistema flessibile  degli inquadramenti corrispondente all’accrescimento delle competenze, anche per grado di complessità ed autonomia,  al fine di rispondere meglio alle esigenze organizzative e di superare gli effetti negativi della soppressione, di fatto, delle carriere verticali.

Un sistema di classificazione di questa natura, necessariamente, deve potersi basare su un rafforzamento della contrattazione integrativa in chiave innovativa e sfidante, per individuare criteri e obiettivi collegati alla programmazione delle singole regioni e all’attività svolta in ogni ambito aziendale.

CARRIERE

L’attuale sistema di sviluppo delle carriere deve essere adeguato al nuovo sistema di classificazione come sopra delineato per rendere il modello più flessibile, anche in considerazione dei nuovi contesti organizzativi, superando i vincoli normativi che limitano il percorso di riconoscimento giuridico dei lavoratori, innovando gli strumenti dei percorsi di carriera integrati con la possibilità di assegnazione di specifiche posizioni, collegate maggiormente alla struttura organizzativa dei servizi, limitandone l’utilizzo discrezionale dei singoli dirigenti. 

 FONDI CONTRATTUALI

 I mancati rinnovi contrattuali nazionali, il contestuale blocco della contrattazione decentrata a seguito di provvedimenti normativi, i reiterati interventi ex-post degli organi ispettivi, hanno prodotto una situazione di forte rigidità sia per quanto riguarda la determinazione sia per quanto riguarda l’utilizzo delle risorse dedicate alla contrattazione di secondo livello.

Per questi motivi riteniamo che il nuovo contratto debba individuare, in tutti e tre i comparti, i criteri di ripartizione e finalizzazione delle risorse dei fondi alle varie forme di salario accessorio, nell’ambito delle  quali poter svolgere liberamente la contrattazione integrativa.

Si deve dare luogo quindi ad una semplificazione delle regole per la costituzione dei fondi e alla possibilità di procedere alla loro integrazione con nuove risorse da investire nella contrattazione integrativa per coniugare la  valorizzazione dell’incremento dei servizi con il riconoscimento individuale degli operatori, il miglioramento della performance e della sua misurabilità in termini di più efficace risposte agli utenti.

Per questo è necessario superare l’imposizione legislativa dei tetti al finanziamento del salario accessorio, allentando i vincoli normativi e sancendo un sistema di partecipazione del sindacato a tutti i livelli nella definizione degli atti di organizzazione e gestione.

 
In sanità in particolare è necessario prevedere:

  • il recupero delle risorse contrattuali destinate alla retribuzione di lavoro straordinario, delle pronte disponibilità ecc.. effettuate oltre i limiti contrattuali previsti e finalizzate a compensare la carenza di una adeguata programmazione del fabbisogno di personale e dell’organizzazione del lavoro. Queste risorse devono essere recuperate attraverso un piano di rientro contrattato con le organizzazioni sindacali, in caso diverso si rende necessario prevedere:
  • la maggiorazione economica superiore per le prestazioni effettuate dai lavoratori oltre i limiti contrattuali previsti
  • il finanziamento di tali prestazioni con le risorse del bilancio, superando l’improprio utilizzo dei fondi contrattuali aziendali
  • l’individuazione di apposite sanzioni nei confronti della direzioni inadempienti, al fine di sollecitare un’adeguata programmazione del fabbisogno di personale e dell’organizzazione del lavoro
  • il giusto riconoscimento economico delle attività svolte in particolari articolazioni orarie notturne e festive, e in particolari situazioni di disagio professionale e/o lavorativo, per superare ingiuste discriminazioni fra lavoratori e per rispondere in modo adeguato a necessità organizzative tipiche dei servizi socio sanitari rivolti ai cittadini.

 

VALUTAZIONE, MERITO, PREMI

Per quanto riguarda la valutazione, è indispensabile archiviare definitivamente l’approccio ideologico, propagandistico e genericamente punitivo che ha contraddistinto tanta parte della legislazione recente in materia di lavoro pubblico.

Se il contratto dev’essere strumento utile ad agire politiche organizzative finalizzate al miglioramento della produzione quantitativa e qualitativa dei servizi alle cittadine e ai cittadini, è fondamentale che i sistemi di valutazione si concentrino soprattutto su questa dimensione, fotografando in modo oggettivo e non arbitrario o mutevole come e quanto le performance dei gruppi di lavoro sono capaci di raggiungere obiettivi prefissati, chiari e verificabili che vadano in quella direzione.

Performance che andranno valutate in funzione degli obiettivi e delle risorse assegnate, delle eventuali carenze di organico, dei contesti organizzativi e territoriali nei quali sono collocati, eliminando inutili previsioni precostituite a livello centrale, ed incentivando comparazioni fra le strutture che siano ponderate in funzione degli elementi già citati.

Pensiamo quindi ad un sistema che colleghi al raggiungimento degli obiettivi di struttura e di ente la parte di salario accessorio legato alla produttività, individuando al tempo stesso nella continuità della valutazione positiva delle prestazioni del singolo un prerequisito per l’accesso ai percorsi di carriera

 Nei CCNL del personale del SSN sono già previsti e disciplinati sistemi di valutazione idonei a procedere con criteri meritocratici in materia di incentivazione e premi. Riteniamo quindi che debbano essere adeguatamente valorizzate le esperienze da tempo in essere negli enti ed aziende, con la riconferma dei sistemi di valutazione in applicazione previa una revisione finalizzata a verificare la loro coerenza con i principi della riforma (e, prima ancora, del CCNL) e l’eventuale necessità di interventi di perfezionamento e di ri-orientamento.

Analogamente riteniamo si debba procedere per il sistema premiante.

In quest’ottica appare indispensabile superare il confine autoreferenziale delle amministrazioni per costruire una base valida per un complessivo processo di riorganizzazione volto ad incrementare la qualità, l’appropriatezza delle prestazioni e la produttività.

Agire in tale direzione significa ridefinire i momenti e i processi di coinvolgimento e di partecipazione, oltre che di verifica, nella predeterminazione del “miglior servizio erogabile”, inserendo nel contratto processi di misurazione dove i soggetti destinatari degli stessi siano coinvolti come parte attiva sin dall’individuazione di indicatori di riferimento, fra i quali occorre introdurre la metodologia del benchmarking.

Il  sistema di incentivazione e misurazione della produttività dovrà fondarsi necessariamente su elementi  in grado di stimolare processi di riorganizzazione dei servizi e del lavoro, confermandosi pienamente nel ruolo di sistemi premianti collegati a progetti, alla loro verifica ed ai miglioramenti economici conseguiti dai lavoratori con la contrattazione aziendale.

 FORMAZIONE

 Nel contesto sanitario la formazione, meccanismo operativo fondamentale per la valorizzazione del personale, riveste un ruolo particolare per garantire, grazie al ECM, un aggiornamento costante al professionista per rispondere ai bisogni dei pazienti, alle esigenze del Servizio sanitario e al proprio sviluppo professionale.

E’ necessario stabilire risorse certe ed esigibili nonché un pieno coinvolgimento delle OO.SS a partire dalla fase di programmazione dei piani formativi fino alla  definizione di criteri oggettivi per la partecipazione.

Di conseguenza, ogni azienda, sulla base anche delle indicazioni regionali e delle linee guida, definisce programmi a medio termine e programmi strategici di formazione, in grado di accompagnare la crescita professionale, con la dinamica dei modelli organizzativi e l’erogazione dei servizi.

E’ indispensabile però potenziare l’investimento in formazione, anche attraverso modalità di fruizione on-line, soprattutto per quei profili non coinvolti dall’aggiornamento obbligatorio, con fondi disponibili e/o mediante l’accesso ai fondi europei, anche sperimentando strumenti territoriali e nuove forme di gestione bilaterale che convoglino le risorse presenti e la gestiscano in presenza di progetti o esigenze motivate, creando economie di scala.

Sarà utile prevedere e mettere a disposizione dei tavoli negoziali in ogni amministrazione una banca dati delle competenze, ossia una banca dati alimentata  dai titoli di studio o professionali e dalle competenze acquisite sul posto di lavoro a seguito dei ruoli/incarichi ricoperti.

 

TUTELE SOCIALI 

Il rinnovo contrattuale è l’occasione per omogeneizzare le tutele sociali fra i CCNL dei vari comparti e recepire le norme intervenute a tutela dei lavoratori; in particolare in materia di:

  • Congedi parentali e di maternità
  • Disciplina delle ferie
  • Mobbing
  • Pari opportunità
  • Tutele per i lavoratori disabili
  • Tutele per i lavoratori studenti

  

 WELFARE CONTRATTUALE 

Assistenza sanitaria integrativa: è necessario istituire un fondo paritetico di assistenza sanitaria  integrativa, al fine di prevedere, anche per i lavoratori pubblici, apposite risorse destinate a questo istituto soprattutto in funzione di implementazione delle prestazioni integrative del servizio nazionale.

 Decontribuzione e Defiscalizzazione: la contrattazione di secondo livello deve essere collegata a forme di decontribuzione e defiscalizzazione della retribuzione accessoria che, sul modello di quanto già avviene nel settore privato, diano maggiore valore anche economico al complesso della retribuzione e contribuiscano, per quanto possibile,  alla ripresa dei consumi e dell’economia.

 

AUTONOMIE LOCALI

Il sistema di Regioni e delle autonomie locali negli ultimi anni è stato colpito da profondi cambiamenti che, da una parte, ne hanno cambiato il ruolo e le funzioni, dall’altra, hanno ridotto le risorse a disposizione. Questi cambiamenti hanno inciso fortemente sul numero degli addetti di questo settore, ma anche e soprattutto sulla qualità del lavoro degli stessi e quindi sulla qualità dei servizi che vengono offerti ai cittadini. A fronte di una netta riduzione degli organici, sono aumentati i carichi di lavoro senza che questo comportasse un miglioramento in termini di riconoscimento professionale ed economico. L’assenza del rinnovo del contratto in questi anni ha aggravato questa situazione proprio in virtù della distanza generatasi tra ciò che effettivamente è diventato il lavoro negli Enti e ciò che ad oggi costituisce ancora l’impianto normativo del Contratto nazionale.

È questa la ragione che ci spinge ad una modifica dell’impianto contrattuale con lo spirito di migliorare le condizioni di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, di investire su una nuova politica occupazionale del comparto, nonché di produrre un netto miglioramento dei servizi pubblici per i cittadini.

La sfida che ci poniamo è finalizzata a costruire un governo partecipato dei processi di cambiamento del sistema, a valorizzare la professionalità, ad investire sulla contrattazione integrativa per migliorare i servizi. Allo stesso tempo, ci poniamo l’obiettivo di porre le basi per la ricostruzione della filiera dei contratti che agiscono sul settore.

Per realizzare questo serve, non solo il rinnovo del CCNL, ma anche il superamento della legificazione del rapporto di lavoro e dei vincoli che hanno limitato l’autonomia negoziale delle parti; e una politica occupazionale che faccia i conti con la necessità di nuove immissioni in servizi fondamentali che consentano anche il superamento del precariato, nonché con l’invecchiamento dei dipendenti degli Enti locali.

 

RELAZIONI SINDACALI

Un sistema di relazioni sindacali che liberi la contrattazione

Il documento unitario per un nuovo modello di relazioni industriali sottoscritto da CGIL-CISL-UIL non può che costituire, per noi, il punto di partenza per declinare materie, livelli, procedure di relazioni sindacali che, fra l’altro, guardino in esplicito alla ricomposizione della filiera del lavoro pubblico e di quello privato che opera in servizi pubblici.

La nostra richiesta  è quella di ripristinare gli spazi negoziali e di confronto che la legislazione attuale nega, perché utili non solo a declinare in modo adeguato nei nostri luoghi di lavoro i principi previsti dall’art. 46 della Costituzione, ma anche a governare in modo virtuoso processi di riordino sempre più frequenti, che vedono molto spesso le controparti stesse richiedere l’apertura di tavoli negoziali con RSU e Organizzazioni Sindacali.

Questo dimostra quanto sbagliata e inutile sia l’attuale previsione normativa relativa agli atti unilaterali, che va superata, perché lesiva di un principio elementare qual’è quello della pari dignità dei soggetti negoziali e foriera solo di una conflittualità incrementale oltre che di un ricorso sempre maggiore alle aule di tribunale.

L’informazione realmente preventiva in tempi utili e con modalità codificate (prima cioè che gli organi politici o amministrativi/gestionali abbiano adottato atti vincolanti) è la base su cui costruire un sistema che sia al tempo stesso pieno (di contenuti e temi oggetto del confronto), snello (nei tempi, più che nelle procedure) e rispettoso delle prerogative e delle responsabilità delle parti che non è nostra intenzione né interesse confondere.

La nostra richiesta è di ripristinare una contrattazione vera, che superi il divieto di trattare le ricadute che le modifiche all’organizzazione del lavoro determinano sulle lavoratici e i lavoratori in termini di condizioni e carichi di lavoro, trattamento economico e definizione degli obiettivi di miglioramento, inquadramento professionale e sviluppo delle carriere.

Vogliamo essere informati e discutere di appalti e affidamenti all’esterno, di politiche occupazionali e di bilanci, individuare modalità che coinvolgano le cittadine e i cittadini nella valutazione sul funzionamento dei servizi, essere protagonisti della definizione dei piani per la trasparenza e anticorruzione verificandone un possibile aggancio ai piani delle performance. 

Il sistema delle relazioni sindacali, poi, dovrà porre un’attenzione particolare ai livelli e ai luoghi di contrattazione in funzione delle attribuzioni fra le varie istanze e delle nuove forme istituzionali; unioni, fusioni, attività progettuali – di area vasta e non – che prevedano il riordino e riassetto dei servizi che coinvolgono diversi soggetti istituzionali necessitano di una definizione attenta, che eviti sovrapposizioni e doppioni ma che porti il confronto al livello in cui si assumono le decisioni che possono concretamente incidere sui servizi.

Il contratto collettivo nazionale, quindi, come strumento che deve individuare le materie oggetto di contrattazione di secondo livello e le linee guida per rispondere alle specificità di settore.

Il contratto integrativo come la leva indispensabile per gestire le risorse umane e porre in essere politiche di incentivazione della performance organizzativa, perché è a livello decentrato che si possono collegare più efficacemente le gestioni virtuose ed i conseguenti recuperi di risorse con l’aumento della produttività, il riconoscimento della professionalità e del merito, il miglioramento della qualità dei servizi.

 Nell’ambito del contratto del comparto delle funzioni locali a seguito dei processi di riordino istituzionale, ma in particolare dei vincoli imposti è necessario valorizzare la partecipazione sindacale e per questo chiediamo di:

  • prevedere per le materie concernenti l’organizzazione del lavoro, del fabbisogno annuale e triennale del personale e relativo reclutamento, dotazione organica e utilizzo del lavoro straordinario l’obbligo dell’informazione preventiva e nel caso di richiesta di parte sindacale della consultazione, recuperando, anche sul versante delle norme, gli spazi negoziali negli ultimi anni perduti
  • adottare un modello che non limiti o blocchi la contrattazione a livello locale, esponendola alle incursioni degli organi ispettivi anche attraverso l’istituzione di confronti periodici per affrontare problematiche interpretative
  • individuare specifiche materie (a partire da quelle che hanno contenuto economico) per cui è previsto l’obbligo a contrarre su cui  l’ente deve essere vincolato a non assumere unilateralmente  alcuna decisione
  • prevedere una dimensione minima dell’ente per la stipula dei contratti decentrati o comunque incentivare la negoziazione in forma aggregata
  • rimuovere il tetto dei 30 dipendenti o comunque sostituirlo con una soglia più elevata per la contrattazione territoriale
  • articolare meglio la contrattazione a livello di unione o per le transizioni in caso di fusioni
  • definire uno spazio negoziale per la gestione dei processi di mobilità e delle situazioni di crisi, legandolo ai processi di riordino istituzionale
  • valorizzare il ruolo del Comitato unico di garanzia
  • prevedere sessioni specifiche di confronto sul tema degli appalti e del trasferimento di attività.

 

CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

I processi di riorganizzazione realizzati e in itinere, le evoluzioni tecnologiche e procedurali, ma prim’ancora l’evoluzione professionale che nei vari ambiti della pubblica amministrazione ha attraversato l’epoca del blocco contrattuale hanno accentuato le criticità già esistenti nell’attuale sistema ordinamentale, dimezzato – oltretutto – nel suo impianto dalla normativa che ha eliminato le progressioni verticali fra le categorie..

E’ tempo, pertanto di prevedere una revisione dei sistemi che regolano le carriere delle lavoratrici e dei lavoratori pubblici partendo in primo luogo dall’affermazione del diritto ad avere possibilità di carriera che siano sottratte a continui provvedimenti di contenimento della spesa.

Il nuovo ordinamento professionale deve essere strumento in grado di riconoscere adeguatamente il lavoro realmente svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori pubblici, deve essere in grado di coglierne appieno la dimensione professionale e la sua evoluzione, deve essere uno strumento agibile, che riconosca opportunità adeguate in tutti i comparti, trasparente, e che salvaguardi le condizioni economiche e professionali delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti nei processi di trasformazione e riorganizzazione.

Per questo pensiamo ad un contratto nazionale che individui i profili inquadrandoli in una griglia che ne definisca il contenuto professionale e la complessità, demandando alla contrattazione di secondo livello l’attuazione dei percorsi di carriera basati sul riconoscimento della crescita delle competenze maturate sul campo, della esperienza e dei livelli di responsabilità, perché solo a questo livello è possibile conoscere adeguatamente l’apporto dei singoli lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Per le funzioni locali è necessario prevedere la revisione del sistema di classificazione  e attribuzione delle risorse necessarie per aggiornare in senso migliorativo la disciplina delle progressioni economiche in cui le caratteristiche dell’Ente, l’apporto professionale, la formazione, l’esperienza siano elementi caratterizzanti un nuovo sviluppo in termini di percorso professionale e di inquadramento . E’ indubbio, infatti, che l’attuale sistema di classificazione del personale deve trovare adeguata valorizzazione ed evoluzione, alla luce delle innumerevoli modifiche legislative intervenute, della notevole quantità di nuove competenze assegnate, dei processi di cambiamento istituzionale in atto nel paese,della soppressione delle carriere verticali, degli ulteriori titoli richiesti per l’accesso dall’esterno

Il sistema ordinamentale del personale deve rappresentare, quindi, l’occasione, in base all’evoluzione che sta interessando il sistema delle autonomie locali, per  implementare  e migliorare la disciplina delle progressioni orizzontali, riorganizzare l’articolazione delle categorie,  prevedendo  un sistema flessibile  degli inquadramenti corrispondente all’accrescimento delle competenze, anche per grado di complessità ed autonomia,  al fine di rispondere meglio alle esigenze organizzative e di superare gli effetti negativi della soppressione, di fatto, delle carriere verticali.

Gli obiettivi indifferibili:

  • Superamento della categoria A
  • Dare una prospettiva ai dipendenti che hanno raggiunto posizioni apicali all’interno della categoria sia sul versante del riconoscimento delle responsabilità gestionali, sia sul versante dello sviluppo professionale
  • Sulle declaratorie, è opportuna una revisione per una serie di figure, es: personale Educativo/ Docente, ispettori fito-sanitari, profili sanitari e socio assistenziali all’interno delle ex IPAB
  • Riconoscimento della causa di servizio e dell’equo indennizzo,  quantomeno attraverso un impegno comune nel sostenere la modifica del quadro normativo riformato dall’Articolo 6 del D.L. 201/2011
  • Riconoscere maggiormente la specificità e peculiarità dei Corpi e Servizi di Polizia Locale.

I processi di riordino istituzionale in atto nel paese, le innumerevoli competenze trasferite nel corso degli ultimi anni agli operatori del settore nell’ attività di presidio del territorio,  impongono con forza l’adozione di modelli organizzativi e funzionali per gli Enti Locali ispirati al potenziamento ed alla valorizzazione del settore. Ne consegue la necessità di procedere, all’interno del CCNL AA.LL., nella direzione del riconoscimento della specificità e della peculiarità della Polizia Locale, individuando soluzioni adeguate per la gestione dei Corpi e servizi di Polizia Locale al fine di tenere conto delle differenze funzionali all’interno del Comparto stesso

  • Riconoscere maggiormente la specificità e peculiarità del personale dei servizi educativi e scolastici.

Per assicurare l’effettiva attuazione dei diritti di ogni cittadino fin dalla nascita, l’educazione prescolare deve ricevere un’attenzione particolare, inoltre l’investimento per un’offerta di servizi educativi di qualità deve essere riconosciuto come interesse generale delle comunità.

Per il segmento zero-sei è quindi fondamentale riconoscere la specificità e peculiarità del settore educativo-scolastico individuando soluzioni mirate per razionalizzare e migliorare la qualità dei servizi. A tal fine diventa essenziale non solo stabilire i livelli essenziali delle prestazioni ma anche superare le disparità nelle condizioni di lavoro e nel trattamento economico degli operatori, risolvendo una volta per tutte i problemi legati all’inquadramento professionale e al precariato

  • I processi di formazione e riqualificazione del personale devono divenire un reale diritto di tutti i lavoratori, ma devono essere anche uno strumento obbligatorio in tutti i casi di riordino istituzionale e di riorganizzazione degli enti.

 

LE CONDIZIONI DI LAVORO

Nell’ambito del contratto comparto delle Funzioni Locali si devono riformare alcuni istituti contrattuali al fine di migliorare le condizioni di lavoro, in particolare è necessario:

  • Integrare l’istituto delle ferie con la possibilità di cessione a titolo gratuito delle ferie
  • Aggiornare l’istituto delle ferie anche alla luce del divieto di monetizzazione
  • Integrare l’istituto dei permessi retribuiti o quello della malattia con la disciplina per permessi per visite mediche
  • Escludere dal comporto i giorni di malattia effetto collaterale delle terapie salva vita
  • Aggiornare i congedi per i genitori con la modalità di fruizione oraria di fruizione concesse dal dlgs 80/2015
  • Integrare i congedi per formazione con i permessi formazione
  • Superare il regime sperimentale del telelavoro
  • Prevedere l’inibizione del ricorso a contratto di lavoro in somministrazione e/o dei voucher nelle PP.AA. e superare l’abuso di forme di lavoro flessibile in favore della definizione di piani occupazionali che consentano la stabilizzazione del precariato.
  • Reinserire il diritto soggettivo al part-time per i casi previsti dal dlgs 81/2015
  • Prevedere, previo esame congiunto, un diritto di prelazione all’aumento della percentuale del part-time in caso di assunzioni part-time per il medesimo profilo
  • Prevedere forme di incentivazione per l’estensione della previdenza integrativa
  • Rafforzare le forme di tutela della salute e della sicurezza
  • Definire la modalità di conteggio del calendario scolastico.

 

FONDI CONTRATTUALI

I mancati rinnovi contrattuali nazionali, il contestuale blocco della contrattazione decentrata a seguito di provvedimenti normativi, i reiterati interventi ex-post degli organi ispettivi, hanno prodotto una situazione di forte rigidità sia per quanto riguarda la determinazione sia per quanto riguarda l’utilizzo delle risorse dedicate alla contrattazione di secondo livello.

Per questi motivi riteniamo che il nuovo contratto debba individuare, in tutti e tre i comparti, i criteri di ripartizione e finalizzazione delle risorse dei fondi alle varie forme di salario accessorio, nell’ambito delle  quali poter svolgere liberamente la contrattazione integrativa.

Si deve dare luogo quindi ad una semplificazione delle regole per la costituzione dei fondi e alla possibilità di procedere alla loro integrazione con nuove risorse da investire nella contrattazione integrativa per coniugare la  valorizzazione dell’incremento dei servizi con il riconoscimento individuale degli operatori, il miglioramento della performance e della sua misurabilità in termini di più efficace risposte agli utenti.

Per questo si deve superare l’imposizione legislativa dei tetti al finanziamento del salario accessorio, allentando i vincoli normativi e sancendo un sistema di partecipazione del sindacato a tutti i livelli nella definizione degli atti di organizzazione e gestione.

Nel comparto funzioni locali è necessario prioritariamente:

  • Individuare una modalità di costituzione dinamica del fondo che eviti la cristallizzazione ad un determinato momento storico, definendo i margini di autonomia del negoziato.
  • Prevedere la semplificazione della tecnica di costituzione del fondo attraverso il consolidamento delle risorse storicizzate e delle modalità di utilizzo delle risorse, in modo tale che non possano più accadere i casi noti di ispezioni ministeriali che limitano l’autonomia negoziale, che stanno creando serissime difficoltà ai lavoratori in numerosi enti locali.
  • Affrontare il tema dei  risparmi di gestione, che purtroppo continuano a non trovare applicazione concreta negli Enti e dei proventi derivanti da Leggi Speciali. Previsione, quindi, di un piano triennale per l’ottimizzazione e la riorganizzazione delle Amministrazioni  assicurando le debite certificazioni e contestualmente il permanere del risparmio che annualmente dovrà riversarsi sulla parte variabile del fondo, con la previsione per la quale una quota dei risparmi derivanti dai processi di riorganizzazione, ristrutturazione e innovazione possa essere destinata, secondo criteri definiti dalla contrattazione integrativa, al personale direttamente coinvolto e alla stessa contrattazione decentrata, idea già prevista dall’art.15 del ccnl del 1/4/99.(Dividendo aziendale) e integrata con le opportunità dell’articolo 16 del D.LGS 98/2011
  • Chiarire le modalità di destinazione delle risorse ex art. 208 C.S. anche attraverso la definizione di meccanismi uniformi e di quelle derivanti da Leggi Speciali: riconducibili a specifiche aree professionali destinatarie di leggi speciali o di particolari finanziamenti di derivazione locale, regionale, nazionale e comunitaria (lavori pubblici e progettazione urbanistica, tributi locali e nazionali, proventi codice della strada, potenziamento attività educativa, culturale ed assistenziale derivante da leggi regionali e/o cofinanziate dalle U.E.)
  • Rimuovere gli ostacoli legati alla costituzione del Fondo, implica anche la necessità di muoversi nella direzione di procedere alla semplificazione, riorganizzazione e ridefinizione del sistema indennitario e più in generale del sistema retributivo accessorio.
  • Riscrivere l’istituto dell’indennità di disagio garantendo l’autonomia della contrattazione integrativa nella definizione degli importi economici
  • Realizzare la completa attuazione della normativa dei festivi nell’ambito dei servizi in turnazione
  • Prevedere la possibilità, a fronte di determinate condizioni, della permeabilità dei fondi, fra dirigenza e comparto
  • Superare la distinzione rigida tra parte fissa e parte variabile del fondo almeno per le voci di derivazione contrattuale, lasciando agli enti virtuosi la possibilità di integrare le risorse, ma senza vincolarne l’utilizzo, anche al fine di favorire una risposta alla complessità organizzativa degli Enti, ed in particolare negli enti di maggiori dimensioni più grandi
  • Privilegiare gli obiettivi, anche su base pluriennale, di tipo organizzativo rispetto a quelli individuali
  • Individuare modalità adeguate di recupero delle risorse negoziate e non distribuite in caso di omissione o tardiva attribuzione degli obiettivi, al fine di assicurarne comunque l’esigibilità
  • Prevedere l’iscrizione all’ordine per specifiche professioni a carico dell’Amministrazione qualora la stessa sia un requisito per l’assunzione
  • Individuare le modalità di integrazione dei fondi in caso di passaggio diretto di personale ed in caso di assunzioni a tempo determinato.

 

VALUTAZIONE, MERITO, PREMI

Per quanto riguarda la valutazione, è indispensabile archiviare definitivamente l’approccio ideologico, propagandistico e genericamente punitivo che ha contraddistinto tanta parte della legislazione recente in materia di lavoro pubblico.

Se il contratto dev’essere strumento utile ad agire politiche organizzative finalizzate al miglioramento della produzione quantitativa e qualitativa dei servizi alle cittadine e ai cittadini, è fondamentale che i sistemi di valutazione si concentrino soprattutto su questa dimensione, fotografando in modo oggettivo e non arbitrario o mutevole come e quanto le performance dei gruppi di lavoro sono capaci di raggiungere obiettivi prefissati, chiari e verificabili che vadano in quella direzione.

Performance che andranno valutate in funzione degli obiettivi e delle risorse assegnate, delle eventuali carenze di organico, dei contesti organizzativi e territoriali nei quali sono collocati, eliminando inutili previsioni precostituite a livello centrale, ed incentivando comparazioni fra le strutture che siano ponderate in funzione degli elementi già citati.

Pensiamo quindi ad un sistema che colleghi al raggiungimento degli obiettivi di struttura e di ente la parte di salario accessorio legato alla produttività, individuando al tempo stesso nella continuità della valutazione positiva delle prestazioni del singolo un prerequisito per l’accesso ai percorsi di carriera, e specificatamente per il comparto delle funzioni locali:

  • E’ necessario superare una logica punitiva della valutazione individuale, valorizzando quella organizzativa, l’unica in grado di coinvolgere attivamente gli stessi cittadini che dovranno esprimersi sulla qualità dei servizi
  • Prevedere il coinvolgimento dei cittadini, a livello locale, per incentivare la trasparenza; come deve essere incentivata qualsiasi iniziativa a difesa della legalità ed in particolare la tutela dei dipendenti che fanno emergere la violazione della legge
  • Bisogna introdurre la rivisitazione del sistema di valutazione, superando il sistema delineato dalla normativa vigente perché incompatibile con la complessità degli Enti locali.

 

WELFARE CONTRATTUALE

Assistenza sanitaria integrativa: è necessario istituire un fondo paritetico di assistenza sanitaria  integrativa, al fine di prevedere, anche per i lavoratori pubblici, apposite risorse destinate a questo istituto soprattutto in funzione di implementazione delle prestazioni integrative del servizio nazionale.

Decontribuzione e Defiscalizzazione: la contrattazione di secondo livello deve essere collegata a forme di decontribuzione e defiscalizzazione della retribuzione accessoria che, sul modello di quanto già avviene nel settore privato, diano maggiore valore anche economico al complesso della retribuzione e contribuiscano, per quanto possibile,  alla ripresa dei consumi e dell’economia.

 


Per scaricare e/o visualizzare i file delle bozze effettua il download cliccando sui i link, qui di seguito riportati:

bozza-di-lavoro-sanità

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